評価とフィードバックは最重要課題

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

この間、人事評価をテーマに数記事投稿してまいりました。

とはいえ、「本業が忙しくて、評価に充てられる時間がないよ」「期中でこまめにやれないから、評価の時期になったら集中的にやるようにするよ」とお考えの方も多いのではないでしょうか。

前者について、お仕事がお忙しいのは何より素晴らしいですね。

割くことができる時間に限りがある場合でも、

①この日のこの時間は、対話の時間に充てるとあらかじめ決めておく

②その時間は、まずは15～30分と短い時間から始めてみる

というのはいかがでしょうか？

「月末に空いている時間がお互いあったら、そこでやろう」となると、Aさんは都合がついてもBさんがダメ、AさんがダメでBさんがOK、とまちまちになってしまい、結局お流れになることが考えられます。

「評価＝人材育成」という視点に立つと、評価の機会をお流れにしてしまうのは、会社の将来をも後回しにしてしまうことにもなりかねません

。

二宮金次郎さんの言葉で、「大事を成さんと欲する者は、まず小事を務むべし」というものがあります。

いきなり本腰を入れた面談を始めようとせず、無理のない範囲の時間数から取り組んでいく、ということですね。

そんな意識をもって予定を組んでみましょう。

後者については、かなり危険な考え方になります。

3月を最後の評価期間としたとき、11カ月前の良かった出来事・良くなかった出来事のことをまとめて評価しようとして、果たして正確に思い出せるでしょうか？

評価される側にとっても、「ここがダメだった、というなら、その当時に言ってくれればいいのに…」という気持ちになってしまいます。

評価制度の成功のコツは、期中のフィードバックを厚くできるかどうかにあると言えます。

お忙しい中だからこそ、未来の自

分へのご褒美と思って、コツコツ対話を重ねてみませんか？

結果の評価だけだと成果主義に引っ張られてしまう。

目標へのプロセスを含めて評価できるのが人事評価制度のいいところではないかと思うので、ぜひ期中の対話に重きを置いてみてください。