「マニュアルなし・背中で見て覚えろ・場当たり的な指導」をOJTと呼ぶのはやめよう

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数51名以上

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

◎従業員教育体制を確立したい

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

「うちはOJTで育てています」

企業でよく聞く言葉です。しかし、その実態を聞いてみると、

・マニュアルなし

・教育担当も決まっていない

・“見て覚えて”方式

・人によって教える内容が違う

こうしたケースも少なくありません。

もちろん、現場経験は大切です。ただ、“すぐ現場に入ってやってもらうだけ”をOJTと呼ぶのは、本来の意味とは少し違うのではないでしょうか。

OJTの本来の意味とは？

OJTとは、「On the Job Training」の略です。職場で実際の仕事を通じて、知識や技術を身につける教育方法を指します。

また、人材育成の解説では、

指導→実践→フィードバック→改善

このサイクルを回しながら育成することがOJTだと説明されています。

つまり、本来のOJTは、「とりあえず現場に入れて覚えてもらうこと」だけではありません。

「背中を見て覚えろ」は時代に合わない

昔は、職人の世界などで「技術は盗んで覚えるもの」と言われました。

しかし今は、仕事そのものが複雑になっています。

・システム操作

・コンプライアンス

・安全管理

・顧客対応

・情報管理

覚えることは昔より圧倒的に増えています。

そんな中で、

「とにかく隣で見て」「分からなかったら聞いて」

だけでは、新人側も非常に不安です。

まるで、地図もコンパスもないまま、山道を歩かされるようなものです。

教える人によって内容が違う問題

場当たり的なOJTで特に起きやすいのが、“教え方のバラつき”です。

Aさんは「これは絶対必要」と言う。

Bさんは「そんなの気にしなくていい」と言う。

新人からすると、何が正しいのか分かりません。

結果として、

・覚えるまで時間がかかる

・ミスが増える

・質問しづらくなる

・離職につながる

という悪循環になります。

本当のOJTは「準備」が必要

実は、OJTはかなり“準備が必要な教育”です。

厚生労働省でも、助成金の場面において、OJTとOff-JTを組み合わせた「計画的な訓練」を紹介しています。

つまり、本来は、

・何を教えるか

・どの順番で教えるか

・誰が教えるか

・どこまでできれば合格か

これらを整理した上で進めるものなのです。

「教える側の工夫」が会社を強くする

新人教育というと、「新人の努力」に目が向きがちです。

しかし、本当に重要なのは、“教える側が学びやすい環境を作れているか”です。

例えば、

・作業手順を見える化する

・チェックリストを作る

・動画マニュアルを作る

・専門用語を減らす

・質問しやすい空気を作る

こうした工夫だけでも、教育効果は大きく変わります。

マニュアルは「人を縛るもの」ではない

「マニュアルを作ると応用が利かなくなる」

そう考える経営者の方もいらっしゃいます。

ですが、本来のマニュアルは、“最低限の共通ルール”を作るものです。

土台があるからこそ、その上で応用ができます。

逆に、基準がない状態では、毎回ゼロから考え教えるることになり、教育コストが膨らみますし、再現性にも欠きます。

まとめ

OJTとは、本来、「現場で経験を積ませる」だけではなく、“計画的に人を育てる仕組み”です。

後者が意識されない教育をOJTと呼んでしまうと、教わる側にとっては非常に不親切です。

人手不足の時代だからこそ、「新人が汲んで、頑張る」のではなく、「会社が育てやすくする」発想が重要です。

教育は根性論ではありません。仕組みです。

そして、その仕組みを整えられる会社ほど、人が育ち、定着し、強い組織になっていくのだと思います。