労働条件通知書のひな形を再作成しましょう！_2026年10月1日より
- 3 日前
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こんな方に読んでほしい！
◎静岡市近郊で営業中
◎従業員数51名以上
◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい
◎ご年齢が30-50代の代表者様
◎有期契約労働者を雇用している
こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが改正されます。今回の改正は、「同一労働同一賃金」をさらに実効性あるものにするための内容です。
中でも実務に直結するのが、労働条件通知書の記載事項の追加です。これまで使ってきたひな形、そのままでは通用しなくなる可能性があります。
今回は、何が変わるのか、そして何を書けばよいのかを分かりやすく解説します。
※詳細は、以下リーフレットをご覧ください。
1．今回の改正のポイント
主な改正は次の3つです。
・労働条件通知書の明示事項が追加
・同一労働同一賃金ガイドラインの見直し
・雇用管理の改善措置の強化
この中でも特に重要なのが、以下の点です。
「待遇の相違の内容・理由について、説明を求めることができる」旨の明示が必要になる
つまり、会社はあらかじめ
「説明を求めることができますよ」
と労働者に伝えなければならなくなります。これを労働条件通知書に書く義務が発生します。
2．労働条件通知書に何を書けばいいのか
新たに追加される記載内容は、シンプルに言うと次の一文です。
「正社員との待遇差について、内容や理由の説明を求めることができます」
さらに実務では、以下のように具体化するとよいでしょう。
・相談窓口（部署名・担当者）
・連絡先・説明を求められる対象（正社員との待遇差）
例えば、
「正社員との待遇差についての内容および理由については、〇〇部〇〇までお問い合わせください」
といった形です。
ポイントは、「どこに聞けばいいのか」を明確にすることです。ここが曖昧だと、形式だけ整えても実務で機能しません。
3．説明を求められたら何を説明するのか
ここが今回の改正の本質です。
説明すべき内容は主に2つです。
①待遇差の内容
②その理由
たとえば、
・基本給が違う理由 ・賞与の有無の違い ・各種手当（家族手当・住宅手当など）の違い ・福利厚生の差
これらについて、
「なぜ違うのか」を説明できる必要があります。
4．説明のポイントは「目的」と「バランス」
単に「正社員だから」「パートだから」では通用しません。
重要なのは次の視点です。
・その待遇の目的は何か
・その目的に照らして合理的か
・働き方の違いとバランスが取れているか
例えば、
賞与が「会社への貢献度に応じた報酬」であれば、パートにも貢献があるならゼロは不自然になります。
逆に、転勤を前提とした手当であれば、転勤のない働き方との差があっても合理的と説明できます。
5．やってはいけない対応
現場でよくあるNG例も押さえておきましょう。
・説明を拒否する
・「会社のルールだから」で済ませる
・根拠が曖昧なまま説明する
これらはトラブルのもとになります。
また、説明義務違反は過料（10万円以下）の対象にもなります。形式だけでなく、中身の準備が重要です。
6．今すぐやるべき3つの準備
改正に向けて、最低限これだけは取り組みましょう。
①労働条件通知書のひな形を見直す→説明請求に関する記載を追加
②待遇差の洗い出し→正社員と有期社員の違いを整理
③説明できる資料を作る→「なぜ違うのか」を言語化
まとめ
今回の改正は、「書類を1行増やす」だけの話ではありません。
・待遇差を見える化する
・その理由を説明できるようにする
・仕事を整理し、納得感をつくる
これが本当の目的です。
労働条件通知書は単なる書類ではなく、会社の姿勢を示す大切なツールです。
この機会にぜひ、ひな形を見直してみてください。それが、トラブル防止だけでなく、社員の信頼向上にもつながります。
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